行政部是酒店部門職能管理

　　酒店業(yè)人才管理三大瓶頸

　　基層員工出現(xiàn)頻繁流失、當招聘符合條件的服務人員越來越困難，作為管理者，我們是否真正意識到留住合格員工的重要性?作為酒店行業(yè)的高層領導，有沒有從更高的角度思考過酒店人才管理的瓶頸到底在哪里?

　　當基層員工出現(xiàn)頻繁流失、當招聘符合條件的服務人員越來越困難，作為管理者，我們是否真正意識到留住合格員工的重要性?作為酒店行業(yè)的高層領導，有沒有從更高的角度思考過酒店人才管理的瓶頸到底在哪里?

　　領導力瓶頸嚴重

　　缺乏領導和管理技能是中國酒店行業(yè)人才管理所面臨的一個嚴峻問題，有經(jīng)驗的領導者和管理人員供給缺乏，越是高端的職位人員越缺乏。與此同時，美世《2011年中國員工敬業(yè)度調查》顯示，2/3的受訪員工認為領導力對激勵和保留員工至關重要。但據(jù)邁點網(wǎng)記者調查發(fā)現(xiàn)，中國酒店員工對領導層的整體表現(xiàn)存在擔心，尤其是擔心他們管理的能力以及對員工福祉的關注。

　　美世相關調研表明，上級領導是導致中國員工離職的首要內部因素之一。

　　中國企業(yè)領導者和管理者的平均年齡比西方同等職位的人員大約低了10歲，而酒店行業(yè)以及餐飲業(yè)的管理層更是趨于年輕化。走進一家餐廳，管理層是個在讀大學生已是一件很平常的事兒。因此眾多酒店的管理人員還不夠成熟。與西方同行相比，在時間壓縮式經(jīng)濟發(fā)展進程中“速成”的中國管理人員，其職業(yè)成熟度和勝任度并沒有達標。

　　這種狀況導致的一個結果是，管理者本人“超負荷”運轉，無法再承擔更多的職責或擔任更高的職務，酒店的領導力資源窘迫，從而影響到服務員的留才育才工作。另一個結果是，管理者傳遞給下屬的工作壓力與日俱增，而且由于更多關注業(yè)績目標，對下屬的職業(yè)發(fā)展和福祉關心不夠，久之勢必導致人才流失。

　　高技能有經(jīng)驗人才短缺

　　高技能有經(jīng)驗人才短缺體現(xiàn)于中國各行各業(yè)，但酒店業(yè)更是嚴峻。人才流動速度快、高層領導稀缺、中層領導趨于年輕化等都是造成高技能人才短缺的間接原因。

　　美世的調研顯示，2012年，73%的企業(yè)將會增加員工人數(shù)，預計員工人數(shù)的總體增長率為14.4%，專業(yè)人員和藍領工人的增加比例最高，企業(yè)需求更多的是有經(jīng)驗的專業(yè)人員。對人才的爭奪以及生活成本上升等因素推動著員工薪資水平在過去數(shù)年持續(xù)攀升，且薪酬成本隨著職位的上升而遞增。

　　根據(jù)美世最新的數(shù)據(jù)，2001至2011年間，企業(yè)高管的薪酬成本增長了118%，管理層增長了90%。

　　隨之而來的是成本與生產(chǎn)率不匹配的問題。中國的勞動生產(chǎn)率與西方成熟市場及某些亞洲市場相比本身就存在差距。如今，中國依賴低生產(chǎn)要素價格競爭的增長模式不可持續(xù)，勞動力成本增長已成趨勢，而生產(chǎn)率卻難以在短期內快速提高。